Slik tiltrekker Nav seg tech-savvy folk
I Navs digitale satsing er det ikke nok å kunne kode. Du må ville noe. Skape noe. Utforske, utfordre og bygge smartere løsninger sammen med andre. Hva skjer når en av Norges største etater begynner å tenke og jobbe som et produktdrevet tech-selskap – og stiller helt nye krav til folka de jobber med?
Nav har bygd opp et av Norges mest spennende og anerkjente teknologimiljøer. Med over 200 tverrfaglige team, en sterk produktutviklingskultur og et samfunnsoppdrag som virkelig betyr noe, tiltrekker Nav seg noen av de skarpeste tech-hodene i landet.
Det hele startet med en viktig erkjennelse: Nav måtte selv ta styringen over egen digital utvikling. Det krevde et skifte i tankesett, modige ledere og et nytenkende blikk på både arbeidsformer og rekruttering. Hva de gjorde for å bygge opp et sterkt internt teknologimiljø? Hvordan jobber de for å tiltrekke seg og beholde den beste kompetansen? Lær mer om hvorfor både fast ansatte og konsulenter søker seg til Nav for å jobbe med ekte utfordringer som betyr noe.
Hva var de viktigste grepene Nav gjorde for å bygge opp et tech-kompetansemiljø internt?
Hvordan Nav jobber med digital utvikling i dag sammenliknet med tidligere er som natt og dag. Å bygge en moderne tech-organisasjon er derimot ikke gjort over natten. Det viktigste vi gjorde for 9 år siden var at vi anerkjente at vi måtte ta eierskap til egen teknologiagenda/digitalisering, for så å våge å sette en ny kurs som var ganske annerledes enn hva vi hadde gjort tidligere, samtidig som vi hadde få andre å se til i offentlig sektor.
Tar du på tech-brillene i Nav, ser du at vi driver med digital transformasjon. For å få til det må vi jobbe på flere lag i organisasjonen, men om jeg trekke frem noen få grep må det være nytt mindset hos ledelsen, hvor ledelsen valgte å tenke nytt og har stått tydelig på at det ikke er et alternativ å gå tilbake til “slik gjorde vi det før”. Dette innebærer nye arbeidsmåter, hvor smidig arbeidsmetodikk er vår foretrukne metode, og vi gjør det i tverrfaglige og myndiggjorte team. Og sist, nøkkelrekruttering, hvor ansatte får de mest spennende oppgavene og mulighet til å snakke høyt om egne erfaringer også utenfor egen organisasjon – de viktigste “influenserne” finner du på egen arbeidsplass.
Dere konkurrerer med det private næringslivet om teknologitalenter. Hvordan lykkes dere med å tiltrekke og beholde den beste kompetansen?
Vi vet at samfunnsoppdraget til Nav er viktig for mange, kombinert med faglige utfordringer og et bra fagmiljø. Men dette er ikke noe Nav alene har. Jeg tenker det ligger noe i kombinasjonen av ting.
For det første tilsier størrelsen vår at vi har reelle utviklingsmuligheter. I teamene våre finner du teknologisk spisskompetanse, tverrfaglighet, KI-utforskning, juridiske rammer, brukerinnsikt og mye mer.
For det andre jobber vi med komplekse og utfordrende problemstillinger ikke mange andre kan by på. «Alle» vet at Nav kan by på ekte utfordringer for teknologer, og vi har nesten 200 team man kan forflytte seg mellom. Det gir reelle utviklingsmuligheter.
For det tredje har vi kommet langt i måten vi jobber med digitalisering og produktutvikling på. Rammevilkårene som følger Nav, gjør at vi må tenke innovativt og kreativt på en annen måte enn det andre private virksomheter må gjøre.
For å lykkes i konkurransen om teknologene krever det fokus, langsiktig arbeid og en god dose kreativitet. Når andre virksomheter kontakter oss for å få «oppskriften», er lønnsbetingelser ofte det første de spør om. Det mener jeg er feil spørsmål å stille. Først og fremst konkurrerer vi på faglige utfordringer og utviklingsmuligheter.
Hva ser dere etter når dere rekrutterer og leier inn teknologer? Hvordan vurderer dere "den rette typen folk" for Nav?
Først og fremst vurderer vi faglige kvalifikasjoner, men det er ikke alt. Vi ser etter folk som vil noe, er kvalitetsbevisst i arbeidet sitt og som reflekterer godt rundt valgene de tar og utfordringene de ser. Tverrfaglig samarbeid løftes høyt i Nav, og det er veldig viktig at de har det som trengs for å lykkes i et slikt arbeidsmiljø. Her kommer man langt med en god dose nysgjerrighet og at man kan både gi og ta tilbakemeldinger på en god måte.
Vi vet at oppdrag hos Nav er ettertraktet blant konsulenter. Hvorfor er det slik, tror du?
Jeg tror det handler mye om det samme som når vi rekrutterer fast ansatte. Vi har jo en egeninteresse i at konsulentene skal ønske seg til oss. Det betyr også at vi fort får tilgang på de flinkeste konsulentene.
Vi er opptatt av at det skal være attraktivt å være konsulent hos oss, i den forstand at de også får utviklende oppgaver og blir en integrert del av teamet de er en del av. At konsulentene raskt føler de er en del av teamet og har nødvendig domenekunnskap tror vi er en avgjørende forutsetning for at de skal kunne bidra med verdi til teamene.
Hvilke faglige utfordringer tror du teknologer får hos dere den neste femårsperioden?
For det første vil nødvendig modernisering av løsningene som håndterer ytelser, kreve enda tettere samarbeid med juristene våre for å utforske balansen mellom hva som er teknologisk mulig og juridisk forsvarlig. Fremover vil også flere ha behov for tjenestene våre, samtidig som den geopolitiske situasjonen gjør at krav til sikre løsninger øker og de økonomiske rammene blir strammere.
For det andre skal vi de neste fem årene høste fruktene av den store omorganiseringen vi gjør hos oss nå, hvor digitale produkter skal utvikles i de samme avdelingene som har ansvaret for fysiske brukermøter, saksbehandling, og så videre. Gjennom dette håper vi også at teknologene våre skal komme enda tettere på samfunnsoppdraget vårt, som igjen kan bidra til mer treffsikre løsninger for brukerne våre.
Hva er dine råd til virksomheter som står overfor en digital transformasjon og øker investeringene i teknologiutvikling?
De må akseptere premisset om at den største utfordringen handler om å skaffe nok folk med kompetansen de trenger, ikke bare penger til å betale for teknologien. Ofte er ikke løsningen å sette flere folk til oppgaven, men om at folka man har, har kompetansen som skal til. Og at man gir de flinke folka rom, rammer og forutsetningene som skal til for faktisk å løse utfordringene de har blitt satt til å løse. Det å tiltrekke flinke teknologer handler om mer enn bare lønn. Skal man lykkes må man også være villig til å endre f.eks. lederstil og måten man jobber på.